Diversité et inclusion en entreprise

DECATHLON aspire à créer un terrain de jeu équitable et à mettre en place l’égalité des chances pour l’ensemble de ses coéquipier·ères. Le groupe promeut leurs talents quels que soient leurs convictions, leur âge, handicap, statut parental, origine ethnique, nationalité, identité sexuelle ou de genre, orientation sexuelle, appartenance politique, appartenance à une organisation religieuse, syndicale, ou toute autre caractéristique susceptible de faire l’objet d’une discrimination. À noter, la plateforme de signalement Whispli permet aux collaborateur·trices de signaler tous les faits de discrimination, de harcèlement, etc., susceptibles de mettre en péril la santé physique et
mentale des salarié·es.

Le sens de DECATHLON “Move people through the wonders of sport” vise à démocratiser le sport et sa pratique pour tou·tes, partout dans le monde. À travers celui-ci, l’entreprise souhaite promouvoir une égalité des chances pour accéder à un état global de bien-être physique, mental et social. La conviction de DECATHLON est d’être une entreprise dans laquelle ses coéquipier·ères se sentent bien tel·les qu’ils et elles sont, reflétant ainsi la diversité des client·es et utilisateur·trices qu’elle sert et la société dans laquelle elle opère. Sa capacité à rassembler les différences, à permettre l’écoute et le challenge réciproque est un moteur de créativité, de performance, de responsabilité et d’attractivité.

Dans le cadre de ce programme, le groupe a débuté en juillet 2023 une démarche de diagnostic et de certification d’une durée de deux ans auprès de l’expert externe EDGE Empower® qui intervient lors de différentes étapes pour :
1. Collecter les données.
2. Mener une enquête auprès des effectifs situés dans 20 pays (le diagnostic sera finalisé en 2024).
3. Analyser les résultats à travers un diagnostic international des processus consacrés aux ressources humaines.
4. Réaliser un audit externe des processus pour mesurer le niveau d’inclusivité.

En parallèle, DECATHLON a travaillé à l’écriture d’une politique internationale diversité, équité et inclusion alignée sur ses ambitions afin d’initier, de renforcer et de promouvoir le développement d’actions positives à travers les différents pays où l’entreprise est présente. Cette politique a pour objectif de soutenir l’inclusion des groupes sous-représentés et des communautés marginalisées via quatre piliers :
- le recrutement inclusif ;
- les nominations et les évolutions de carrière ;
- l’équité salariale ;
- le soutien apporté aux salarié·es aidant·es.

Une fois validée par le Comité exécutif, cette politique sera déployée à travers le monde dès 2024.
À noter, une nouvelle question a également été ajoutée cette année à l’enquête interne DECATHLON Teammates Barometer, afin de mesurer la satisfaction des coéquipier·ères concernant les actions de diversité mises en place.

En 2023, 91% des coéquipier·ères ont ainsi répondu apprécier la diversité que DECATHLON apporte à l’équipe et à son leadership.

DECATHLON est convaincu que l’une des responsabilités de l’entreprise est de participer à la construction d’une société plus équitable. Il est également primordial pour l’entreprise de combiner les forces de chacun·e, les différentes approches permettant d’obtenir des résultats et une forte capacité de leadership pour réussir sa transformation. L’équilibre des genres au sein des équipes est en cela un véritable atout pour créer de la valeur et construire une entreprise et un modèle social durables.

Pour atteindre l’engagement de “50% de femmes et 50% d’hommes leaders d’équipe” d’ici à 2026 (37,6% de femmes, 62,4% d’hommes au 31 décembre 2023 vs 38,7% de femmes, 61,3% d’hommes en 2022), DECATHLON a lancé un projet dédié à l’équité des genres à l’échelle internationale en 2021. Ce projet vise à renforcer une culture de l’équité  t de l’inclusion permettant à chacun·e, quel que soit son genre, d’exprimer son potentiel comme moteur de performance.

Les principaux piliers de ce projet sont :
- fortifier l’écosystème humain de l’entreprise par un leadership femmes/hommes équilibré ;
- engager individuellement et collectivement le top management de DECATHLON (leaders de pays, de sports, RH, etc.) et définir des objectifs annuels de femmes leaders (localement et à l’international, pour chaque unité opérationnelle) ;
-  identifier et préparer les futures femmes leaders (vivier de talents international) ;
- proposer aux leaders des formations dédiées à l’équilibre des genres, partager des exemples inspirants (par exemple au sein du Cercle de femmes leaders du top management ou à l’occasion du programme Women in leadership).

- Augmentation du nombre de femmes aux postes à hautes responsabilités grâce à une meilleure identification des talents féminins et à un accompagnement spécifique réalisé lors du processus de recrutement. Au 31 décembre 2023, DECATHLON recense 31% de femmes dans son top management (vs 19% en 2022) et 45,5% de femmes membres de son Comité exécutif (vs 30% en 2022).

- Création du programme Women in leadership visant à promouvoir et à renforcer le potentiel des talents féminins ainsi qu’à créer un réseau solide permettant aux participantes d’échanger sur leurs ambitions professionnelles. En 2023, 140 femmes ont participé à ce programme lors de deux sessions différentes permettant notamment d’aborder les thématiques de l’ambition professionnelle, du sens donné à sa carrière, des styles de leadership, de la création de son réseau interne et externe, etc.

- Réalisation d’une étude externe sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes menée par EDGE Empower®.
Cette étude lancée en 2023 vise à collecter et à analyser l’ensemble des données de rémunération disponibles dans l’entreprise. Les résultats permettront de mieux comprendre les écarts salariaux et de lancer des politiques dédiées afin de les réduire.

- Ajout des enjeux d’équité femmes/hommes au parcours d’intégration des leaders avec une session d’une demi-journée entièrement consacrée au sujet. Lors de cette formation, un exercice consacré au dialogue sur l’équité des genres permet aux participant·es de prendre davantage conscience de l’impact de leurs comportements et de leurs décisions sur la création d’un écosystème égalitaire.

- Identification, partage et suivi de quinze actions à fort impact et à destination de toutes les unités opérationnelles et des pays via l’organisation d’un travail collaboratif. Les bonnes pratiques mises en place dans les différents pays où DECATHLON est présent ont été recensées et analysées afin d’identifier les quinze actions les plus impactantes pouvant être mises en place à travers toute l’entreprise. Ces actions ont été partagées aux leaders des ressources humaines qui suivent désormais leur mise en place grâce à l’utilisation d’un tableau de bord dédié, aussi appelé scorecard.

🇫🇷 En France, la volonté de DECATHLON est de garantir l’application de l’accord 2021-2024 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en collaboration avec les partenaires sociaux. Cet accord fixe des objectifs tels que : 25% de femmes leaders de Sports, de Processes et de services, 40% de femmes responsables de rayons ou encore 45% de femmes responsables de départements logistiques. Pour les atteindre, l’entreprise s’anime sur une feuille de route comprenant les cinq thématiques composant l’accord, à savoir : la prévention du sexisme, le recrutement, la promotion professionnelle, la rémunération et l’équilibre des temps de vie.

Pour sensibiliser et accompagner les salarié•es, des formations ou ateliers sont proposés en France tels que “Prévenir le sexisme”, “Boost’elles”, “Leadership au féminin” ou “Parentalité et équilibre de vie”.

🇵🇹 Au Portugal
Grâce au travail réalisé par DECATHLON Portugal depuis juin 2022, le pourcentage de femmes leaders d’équipe dans le pays est passé de 33 % à 39,3 % fin 2023. Pour atteindre ce résultat, un diagnostic a d’abord été réalisé en début de projet permettant d’identifier trois freins principaux à l’équité hommes/ femmes. Pour chacun d’entre eux, des stratégies et des plans d’action dédiés ont ensuite été mis en place avec pour ambition d’atteindre, d’ici à 2026, 50 % de femmes leaders :

1. Rendre les postes à responsabilité plus attractifs pour les talents féminins :
- diagnostic : en 2022, les femmes ne représentaient que 30% des candidatures externes reçues pour les postes de responsables de rayon;
- ambition : 50% de candidatures externes féminines;
- plan d’action : refonte de la communication et de l’écriture des offres d’emploi pour plus d’inclusion, mise à jour régulière des formations de recrutement en s’assurant que chaque leader soit bien formé·e et conscient·e de l’importance et des bénéfices de l’équilibre des genres au sein des équipes et à tous les niveaux de responsabilité.

2. Identifier et développer les talents féminins :
- diagnostic : en 2022, alors que 50% de femmes et 50% d’hommes leaders de sport étaient considéré·es comme candidat·es potentiel·les aux postes de leaders de magasin, seules 13% de femmes le sont devenues pour un taux de candidature de 20% ;
- ambition : 50% de candidatures féminines, 50% de candidatures masculines;
- plan d’action : identification des talents féminins à travers le pays et suivi régulier de leur développement et de leur performance, mise en place locale du programme Women in leadership, création d’un comité de nominations.

3. Soutenir la parentalité :
- diagnostic : en 2022, aucune femme directrice de magasin n’avait d’enfant à charge et parmi les responsables de rayon parents, quatre fois moins de femmes que d’hommes ont été recensées ;
- ambition : amélioration des résultats de l’enquête DTB ;
- plan d’action : publication de politiques dédiées (par exemple pour les départs et retours de congés maternité/ paternité), création d’un service spécialisé +BEM ESTAR Program (soutien psychologique et administratif), mise en place d’un plan de réintégration pour la reprise du travail.

🇻🇳 Au Vietnam
DECATHLON Vietnam poursuit son projet 2023-2026 consacré à l’équité des genres et visant à atteindre 50% de femmes et 50% d’hommes leaders d’équipe à l’horizon 2026. Ce projet est structuré autour de cinq axes principaux et a connu plusieurs avancées en 2023 :

1. Recrutements et nominations sans discrimination : mise à jour de la politique pour renforcer la neutralité de genre.

2. Équilibre vie professionnelle-vie personnelle : soutien apporté aux femmes enceintes et aux femmes  allaitantes avec la mise à disposition d’un moyen de transport spécifique, notamment pour les coéquipières travaillant en production et devant se rendre dans les usines.

3. Environnement de travail sain : lutte contre le harcèlement avec l’organisation d’un atelier animé par des expert·es du sujet (35 participant·es) et la réalisation d’une formation spécifique au sein de quatre sites de production de fournisseurs; travail sur les biais inconscients avec l’organisation de trois ateliers destinés aux leaders (85 participant·es) et d’un autre atelier ouvert à tou·tes les coéquipier·ères (38 participant·es).

4. Promotion et renforcement du potentiel des talents féminins : participation de 15 coéquipières de DECATHLON Vietnam au programme international Women in leadership (avec la volonté d’étendre cette initiative à l’échelle locale pour 2024).

5. Salaire égal pour travail égal : étude des écarts de salaire prévue pour 2024. Au 31 décembre 2023, DECATHLON Vietnam compte 39,7% de femmes et 60,3% d’hommes leaders d’équipe.